CrossOverprojecten

om te lezen

Thema 1: Het hele personeelsbestand in haar diversiteit
1.
Onbekend maakt onbemind. Attitude onderzoek naar de positie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt. Petersen van, A., Vonk, M. (2004). Een onderzoek in opdracht van Commissie het Werkend Perspectief. Leiden: Research voor Beleid

Deze rapportage van 108 pagina’s beschrijft de uitkomsten van het attitudeonderzoek naar de beeldvorming rond mensen met een handicap, chronische ziekte of psychische aandoening. Het is geschreven in opdracht van de Commissie ’t Werkend Perspectief. De arbeidsmarkt lijkt voor mensen met een handicap, chronische ziekte of psychische aandoening maar beperkt toegankelijk. Een deel van de verklaring voor de lage arbeidsparticipatie ligt in de beeldvorming die rond deze categorie arbeidskrachten bestaat. Arbeidsgehandicapten hebben te maken met specifieke belemmeringen en hindernissen voortkomende uit gebrek aan kennis en negatieve beeldvorming onder potentiële werkgevers en collega’s.

2.
Weerbarstige denkbeelden: De beeldvorming van leidinggevenden en werknemers over mensen met een arbeidsbeperking; eindrapport. Verveen, E., Petersen van, A. (2007). Leiden: Research voor Beleid.

In opdracht van de Commissie het Werkend Perspectief heeft Research voor Beleid bij diverse groepen werknemers en niet-werkenden onderzoek gedaan naar de beeldvorming jegens arbeidsgehandicapten. Dit rapport beschrijft de resultaten (96 pagina’s). Een meerderheid van de werknemers en leidinggevenden voelt zich over het algemeen niet onzeker in de omgang met mensen met een handicap of beperking. De algemene beeldvorming bij werknemers en leidinggevenden rond arbeidsgehandicapten op de werkvloer is niet altijd positief. Vooral mensen met psychische klachten melden zich volgens ongeveer de helft van de leidinggevenden vaker ziek en zijn minder productief dan gezonde werknemers.

3.
Stigma en Werk in beeld: Rapportage vooronderzoek. Annemarie Kolenberg (2012). Stichting Samen Sterk tegen Stigma

In dit vooronderzoek (36 pag.) is onderzocht welke vooroordelen bij de ketenpartijen en mensen met psychische aandoeningen heersen en welke interventies effectief zijn en nog moeten worden ontwikkeld om meer kans op betaald werk te genereren. Het onderzoek bestond uit deskresearch, focusgroepen met alle betrokken partijen en interviews met professionals uit het werkveld. Onbekendheid en vooroordelen vormen de belangrijkste drempel om mensen met een psychische aandoeningen aan te nemen. Van alle negatieve beelden over psychiatrische patiënten zijn hun vermeende gevaarlijkheid en onvoorspelbaarheid de meest hardnekkige. Een veel voorkomend vooroordeel bij de ketenpartijen is dat mensen met een psychische aandoening niet kunnen werken. 'Eens ziek, altijd ziek.'Werkgevers zijn huiverig mensen met psychische aandoeningen in dienst te nemen. Vaak is er weinig begrip bij collega's en leidinggevenden. De voornaamste belangen voor de werkgever om mensen met een (psychische) aandoening aan te nemen zijn diversiteit van de werknemers, economisch voordeel en anticiperen op afnemend arbeidspotentieel. Duurzaam, mensgericht ondernemen leidt tot persoonlijke ontwikkeling en werkgeluk. Dit verbetert de marktpositie van bedrijven. Door meer kennis over de stoornis kan meer begrip worden gekweekt. Het gaat hierbij vooral om meer kennis en openheid over de aandoening en/of bijbehorende beperkingen dan over een bepaalde persoon.

4.
Duurzaam ondernemen en gehandicaptenbeleid. Waarom is maatwerk een succesfactor in duurzaam gehandicaptenbeleid? Prins, B. (2012). Open Universiteit.

Dit rapport (19 pagina’s) betreft een onderzoeksverslag. Het belicht het thema duurzaam ondernemen in relatie tot de inzet van mensen met een (arbeids)beperking.
Duurzaam ondernemen begint in het Nederlandse bedrijfsleven steeds meer vormen aan te nemen. Het sociale aspect van Duurzaam Ondernemen is in Nederland echter nog onderbelicht. De belangrijkste vraag is dan ook, hoe kan aan deze onbekendheid verandering worden aangebracht? Want door thema’s als vergrijzing, diversiteit en langer doorwerken worden sociale aspecten binnen een organisatie steeds belangrijker. Vanuit die zienswijze is het dan ook van belang om het sociale aspect binnen Duurzaam Ondermen breder te gaan belichten. Zodoende luidt de onderzoeksvraag: Waarom is maatwerk een succesfactor in duurzaam gehandicaptenbeleid? De instroom van gehandicapten op de arbeidsmarkt vraagt om specificatie van het beleid. Dit gehandicaptenbeleid is gezien de complexiteit van deze groep erg moeilijk om ad-hoc in te vullen. Daarom is het belangrijk om nu al in te gaan spelen op de veranderende samenstelling van de arbeidsmarkt. Dit beleid is niet alleen toepasbaar op gehandicapten, maar ook voor huidige medewerkers die door leeftijd of bijvoorbeeld een ongeval niet meer binnen de huidige kaders hun werkzaamheden kunnen voldoen. Door maatwerk als succesfactor van duurzaam gehandicaptenbeleid in te zetten en elk talent optimaal te laten renderen, biedt gehandicaptenbeleid een interessante sleutel voor de toekomst.

5.
Niet alleen kennis alleen; onderzoek naar kennis bij P&O’ers omtrent gelijke behandeling en non discriminatie op de arbeidsmarkt. Iris Kappelle (2010). Hogeschool Rotterdam/ Stichting Radar.

Dit rapport is geschreven in het kader van een afstudeeropdracht bij de opleiding Personeel en Arbeid. Om discriminatie te voorkomen is de rol van de afdeling P&O en de P&O’er in deze belangrijk. Door een gebrekkige kennis van discriminatie- en gelijke behandelingswetgeving stellen bedrijven en organisaties hun medewerkers, bewust of onbewust, bloot aan discriminatie. De gevolgen hiervan voor de medewerker, maar ook voor het bedrijf en de maatschappij kunnen groot zijn. Deze kennis en de wetenschap dat in de vier jaar HBO P&A opleiding van de auteur minimale aandacht is besteed aan non-discriminatie en gelijkebehandelingswet- en regelgeving is het idee ontstaan om te onderzoeken welke kennis P&O’ers hebben van de gelijke behandelings- en non-discriminatiewetgeving, hoe ze aan deze kennis komen en waar ze de kennis voor gebruiken.
Er is ook een samenvatting van het rapport.

6.
Ervaringen van werkgevers met Wajongers. Onderzoek onder werkgevers naar de mogelijkheden voor verbetering van de arbeidsparticipatie van Wajongers. C.E. Wissink, L. Mallee en M. van Leer (2009). Regioplan Beleidsonderzoek in opdracht van de Raad voor Werk en Inkomen.

Dit is de eindrapportage (101 pagina’s) van genoemd onderzoek. De centrale vraag van het onderzoek is:
Welke arbeidsparticipatiemogelijkheden bieden werkgevers voor Wajongers en hoe kunnen deze worden verbeterd? In dit onderzoek komen vooral de werkgevers aan het woord, maar daarnaast is er ook aandacht voor de ervaringen van Wajongers en dienstverleners. De focus ligt op de reguliere arbeidsmarkt.

7.
Jongeren met een arbeidsbeperking en hun werkgevers. Hoe een goede match tot stand komt. Koppel van de, K. (2010). Utrecht: Universiteit Utrecht, Sociale Wetenschappen.

In deze masterthesis (81 pagina’s) is onderzocht welke factoren bijdragen aan het ontstaan van een match tussen jongeren met een arbeidsbeperking en hun werkgevers. Binnen het onderzoek gaat het om jongeren met een licht verstandelijke beperking veelal met een psychische of autistische stoornis of een combinatie hiervan. Vanaf scholen voor praktijkonderwijs en regionale expertise centra worden de jongeren zoveel mogelijk klaargestoomd om te gaan werken bij een reguliere werkgever. Doel van het onderzoek is de geschiktheid van een werkgever voor een bepaalde jongere voorspelbaar te maken. Daarmee heeft de op te bouwen relatie tussen jongere en werkgever een grotere kans van slagen. Er is onderzocht welke factoren zorgen voor een goede match tussen een jongere met een arbeidsbeperking en zijn werkgever en aan welke voorwaarden de partijen moeten voldoen. Binnen het model ligt de nadruk op de begeleidingsstijlen van werkgevers en de begeleidingsbehoeften van de jongeren.

8.
Reëel in werk. Een onderzoek naar de verschillende wijzen waarop werknemers met functionele beperkingen omgaan met de eisen die het werk stelt. Karen van den Toren, Frans J. N. Nijhuis, Petra A. M. E. Crombag-Röben, Karin van Soest, Brigitte van Lierop (2008). Maastricht: Universiteit Maastricht

Voor een succesvolle arbeidsparticipatie is het noodzakelijk dat mensen met een functiebeperking er in slagen om zo goed mogelijk hun arbeid te kunnen verrichten. Hiervoor kunnen onder andere materiële aspecten (bijv. hulpmiddelen), organisatorische (bijv. werktijden) en gedragscomponenten van belang zijn. Met betrekking tot het gedrag kunnen zowel het gedrag van de collega’s en van de leidinggevende als het eigen gedrag een belangrijke rol spelen. In dit onderzoek is gekeken naar de verschillende wijzen waarop werknemers met functionele beperkingen omgaan met de eisen die de werksituatie stelt. Deze kennis kan een bijdrage leveren aan het vergroten van de arbeidsmogelijkheden van werknemers met beperkingen. Uitgangspunt is de wijze waarop werknemers met een functiebeperking hun eigen werk beleven en vorm geven aan hun arbeidsparticipatie. Op deze manier kan achterhaald worden hoe zij omgaan met hun beperkingen in relatie tot de eisen die de werksituatie stelt. Door analyse van deze handelingswijzen ontstaan er bruikbare voorbeeldstrategieën voor andere mensen met beperkingen, zowel voor personen met als zonder werk. Zij zien welke manieren er zijn om werkhervatting en werkbehoud mogelijk te maken. Ook kunnen de resultaten van dit onderzoek benut worden om mensen met functionele beperkingen te ondersteunen bij het succesvol participeren in de arbeid.

9.
Tussen nieuw denken en nieuw doen. Verkenning attitudes rond de wajong. Gejo Duinkerken, Peter Wesdorp, Selle van der Woude (2009). Zoetermeer: WhatWorks.

De centrale vraag van dit onderzoek is welke attitudes bevorderend werken om jongeren met een beperking maximaal te laten participeren. Om op het spoor van stimulerende attitudes te komen, zijn gewenste praktijken onderzocht. Werkgevers zijn geïnterviewd die naar tevredenheid Wajongers in dienst hebben. Zo ook professionals uit de zorg, onderwijs en re-integratiewereld en ouders die hier met elkaar toe bijdragen.
Je zult het maar hebben: een structureel functionele beperking. Fysiek of mentaal. Blind of autist. In een rolstoel zitten, een aangeboren hartafwijking hebben of een borderliner zijn. Veel mensen realiseren zich niet dat je dan, net als alle anderen, ook hoog of juist laag opgeleid kan zijn. Dat je dromen hebt net als ieder ander over wat je later worden wilt. De status Wajong roept vaak verkeerde beelden op. Je bent afgekeurd! Je kunt niet werken! Wat betekent Wajong dan wel? Wajong houdt formeel in dat je niet in staat wordt geacht het minimumloon te kunnen verdienen.

10.
Wat vinden bedrijven? Een peiling onder HRM’ers en P&O’ers over het in dienst nemen van een Wajongere. Brigitte van Lierop (2009). Nieuwegein: CrossOver.

In 2009 heeft CrossOver een peiling laten uitvoeren naar de bereidheid van bedrijven om een Wajongere in diens te nemen. De peiling vond plaats onder diegene in een organisatie die in hoge mate verantwoordelijk zijn voor het in dienst nemen van nieuw personeel. We presenteren de resultaten van deze peiling aan de hand van een aantal zelf gekozen vragen.

Thema 2: Oplossingen voor bedrijfsvraagstukken
1.
Inclusieve arbeidsorganisaties. van Wijk, E., Brouwer, P. Smit, A. (2012). Hoofdstuk 7 in: Belemmerd aan het werk. Versantvoort, M. van Echtelt, P. (red.) Trendrapportage ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en arbeidsdeelname personen met gezondheidsbeperkingen. Den Haag: SCP, CBS, TNO en UWV Kenniscentrum

In hoofdstuk 7 van dit rapport (pp 125-144) wordt een onderzoek beschreven naar de kenmerken van inclusieve arbeidsorganisaties. De Nederlandse overheid wil meer mensen met een arbeidsbeperking laten instromen op de arbeidsmarkt en het potentieel van hen die al wel een baan hebben beter benutten. Daarvoor zijn inclusieve arbeidsorganisaties nodig; organisaties die mensen met een arbeidsbeperking duurzaam in hun bedrijf laten werken naar vermogen en de daarvoor benodigde aanpassingen realiseren. Het aantal inclusieve organisaties is beperkt. Om te kunnen stimuleren dat er meer inclusieve organisaties komen, moeten we weten aan welke kenmerken deze organisaties voldoen en welke ondersteuning werkgevers eventueel nodig hebben om hieraan te voldoen. Het rapport beschrijft wat er in de literatuur bekend is over de kenmerken van inclusieve organisaties. Bekijk de bronnenlijst aan het einde voor meer leessuggesties. Vervolgens onderzoeken de auteurs waarin organisaties die mensen uit kwetsbare groepen inzetten verschillen van organisaties die daar geen ervaring mee hebben.

2.
Job carving: Finding goodness of fit. Griffin, C., & Hammis, D. The Rural Exchange, The Rural Institute: Center for Excellence in Disability Education, Research, and Service, Volume 15, Number 1, 2002.

Engelstalig artikel over job carving. Heel kort gezegd houdt job carving het volgende in: bijeenbrengen van de vraag van werkzoekenden en de behoeften van werkgevers via een systematische werkplekanalyse en persoonsgerichte carrièreplanning.

3.
Inclusieve organisaties - Op weg naar duurzame arbeidsparticipatie. Zijlstra, F., Mulders, H., Nijhuis, F. (2012). Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken.

Diverse maatschappelijke trends leiden tot problemen op de arbeidsmarkt. Demografische ontwikkelingen leiden tot tekorten op de arbeidsmarkt, terwijl, anderzijds de ‘onderkant’ van de arbeidsmarkt omvangrijker lijkt te worden. Dat laatste is het gevolg van toenemende eisen die aan werkende mensen worden gesteld. Hierdoor zullen organisaties problemen hebben om voldoende geschikt personeel te vinden, en tegelijkertijd zijn er mensen die geen werk kunnen krijgen. In dit artikel wordt betoogd dat in de loop der tijd de eisen van werk zijn toegenomen. Dit artikel doet een voorstel om via ‘functiedifferentiatie’ geschikt werk te creëren om meer mensen aan het werk te krijgen, en te houden. Organisaties zullen inclusief moeten worden.

4.
Inclusief herontwerp van werkprocessen. Frans Nijhuis, Henny Mulders en Fred Zijlstra (2011). Aan de slag; 1/2-2011

Dit is een kort artikel. De methode Inclusief herontwerp van werkprocessen (IHW) is gericht op arbeidsparticipatie van mensen met beperkingen. Het is een instrument dat moet gaan bijdragen aan beter toegankelijke arbeidsorganisaties, c.q. aan inclusieve arbeidsorganisaties. Een inclusieve arbeidsorganisatie is een organisatie die optimaal gebruikmaakt van de diversiteit van talenten en vermogens op de arbeidsmarkt. Het is een organisatie waarin iedereen in staat wordt gesteld om naar vermogen bij te dragen aan het bedrijfsresultaat. Een inclusieve arbeidsorganisatie is daarom ook in staat om mensen met arbeidsbeperkingen op te nemen en duurzaam in dienst te houden en te voorkomen dat werknemers voortijdig uitvallen met beperkingen door ziekte of veroudering.

5.
Businesscases functiecreatie. Brigitte van Lierop en Tom de Haas (2011). SBCM Arbeidsmarkt.

Tussen juni en half september 2011 zijn, in opdracht van SBCM, vier cases beschreven waarin specifiek gewerkt is – en gewerkt wordt – aan functiecreatie. Cases waarin private werkgevers en SW-bedrijven samenwerken en waarbij het wederzijds belang, de businesscase, vooropstaat. Bij de selectie van cases is uitgegaan van bij SBCM bekende,
maar sterk verschillende voorbeelden van functiecreatie. Ook is gekeken naar cases die een positieve reputatie in het veld hebben, vanwege hun innovatieve aanpak en de
spannende combinaties die erin zitten. Denk bijvoorbeeld aan functiecreatie in het primair proces van een absoluut hightechbedrijf. In deze rapportage doen wij, Brigitte van Lierop en Tom de Haas, als uitvoerders van deze opdracht verslag van onze bevindingen. We doen dit in de vorm van een uitgebreide beschrijving van vier sterk uiteenlopende businesscases. In deze proloog, de inleiding op de cases, lijkt het ons
van belang om kort stil te staan bij de opgedane inzichten bij het onderzoeken van de voorbeelden. We vinden de uitkomsten verrassend. De inzichten die we hebben opgedaan, zijn van belang en willen we graag nadrukkelijk onder de aandacht van de lezer brengen.

6.
Functiecreatie. Brigitte van Lierop - Disworks (2012). Maandblad re-integratie

In dit artikel wordt uiteengezet wat functiecreatie is en worden enkele voorbeelden besproken. Ook wordt toegelicht hoe het proces van functiecreatie eruit ziet. Bij functiecreatie worden de meer complexe taken onderscheiden van de minder complexe taken. Daarvoor worden de functies en de werkprocessen onder de loep genomen. Want overeind staat dat de werkprocessen die in het bedrijf plaatsvinden, soepel moeten blijven verlopen en zelfs waar mogelijk geoptimaliseerd. Deze manier van naar het werk kijken, vraagt een andere blik van de werkgever. Enerzijds vraagt het van de werkgever dat deze open staat om mensen die nu buiten het reguliere arbeidsproces staan, de mogelijkheid te geven om er deel van uit te gaan maken. Anderzijds vraagt het van de werkgever dat zij op een andere manier naar hun eigen werk en hun werkprocessen gaan kijken.

7.
Methode MaakWerk. Een handleiding voor het creëren van banen voor mensen met een verstandelijke beperking. Karin van Soest, Brigitte van Lierop, Dick van der Pijl, Petra Crombag (2008). Utrecht: Vilans.

Dit is de handleiding van de methode ‘MaakWerk’. De handleiding is geschreven voor ervaren professionals in de re-integratie van mensen met een verstandelijke beperking. Met de methode MaakWerk worden mensen met een verstandelijke beperking, die nu geen toegang hebben tot de reguliere arbeidsmarkt, in staat gesteld een baan te vervullen binnen een reguliere arbeidsmarktsetting. Het vernieuwende van deze methode ten opzichte van andere werkwijzen om mensen met een verstandelijke beperking naar werk te begeleiden, is dat er nieuwe banen gecreëerd worden uitgaande van bestaande en reeds ingevulde banen. Een grote groep mensen met een verstandelijke beperking is namelijk niet in staat te voldoen aan de eisen die binnen bestaande functies gesteld worden. Een grondige analyse van taken binnen bestaande banen biedt mogelijkheden om taken samen te voegen tot een of meerdere nieuwe functies, geschikt voor mensen met een zeer grote afstand tot de arbeidsmarkt. Met het oog op de ontwikkeling van de methode is een uitgebreid literatuuronderzoek uitgevoerd. Gezocht is naar goede voorbeelden van het creëren van nieuwe banen uit bestaande functies en de daarbij gehanteerde werkwijze. In de Verenigde Staten heeft men, zo blijkt uit het literatuuronderzoek, al 10 tot 15 jaar ervaring met het ontwikkelen van banen voor mensen met beperkingen met weinig kansen op de arbeidsmarkt. Eén van de methoden die al enige jaren in Amerika wordt toegepast is Job Carving.

8.
Goed benut, goed bestuurd Advies Commissie Toekomst en Transitie Sociale werkvoorziening. Voorzitter Anton Westerlaken, september 2011.

De VNG en Cedris hebben naar aanleiding van de kabinetsplannen voor de Sociale Werkvoorziening een onafhankelijke commissie ingesteld om een advies op te stellen over de toekomst van de sociale werkvoorziening en de transitie naar een nieuw systeem. Streven is om zoveel mogelijk mensen in de sociale werkvoorziening naar een reguliere baan te krijgen en tegelijkertijd een beschermde werkomgeving te bieden voor hen die deze ondersteuning nodig hebben. De commissie doet zes aanbevelingen en rapporteert hierover in dit advies (33 pagina’s).

Dankzij veel inzet en betrokkenheid heeft de Nederlandse samenleving ervoor gekozen om voorzieningen te ontwikkelen voor mensen die een steuntje in de rug nodig hebben. Dit geeft een variatie aan regelingen en mogelijkheden. De manier waarop een samenleving omgaat met meer kwetsbare groepen wordt ook wel beschaving genoemd. Hoe ga je om met mensen, hoe zorg je voor mensen, hoe faciliteer je mensen die niet alles op eigen kracht kunnen? Mensenwerk dus in de meest zuivere zin van het woord. Dit geldt ook voor wat we nu nog de Sociale Werkvoorziening noemen. Een voorziening die ontwikkeld is om juist mensen te helpen die niet of minder goed mee kunnen in het ‘geweld’ op de arbeidsmarkt. Het inzetten van alle talenten is noodzakelijk. Het is de overtuiging van de commissie dat daarvoor andere structuren en werkwijzen nodig zijn. Juist om een omslag te realiseren die de belemmeringen van de huidige opzet doorbreken.

9.
Sociale ondernemingen en werknemers met een arbeidsbeperking. 8. Aukje Smit, A., Graaf de B., Verweij, E., Brouwer, P. (2011). Hoofddorp: TNO.

Het Ministerie van SZW heeft TNO gevraagd een onderzoek te doen naar de specifieke knelpunten, meerkosten en -baten en behoeften aan ondersteuning bij de oprichting en/of bedrijfsvoering van sociaal ondernemers die opereren in de context van arbeidsparticipatie van personen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit rapport beschrijft dit onderzoek en de resultaten (38 pagina’s).

Het kabinetsbeleid is erop gericht dat mensen met een arbeidsbeperking zo regulier mogelijk participeren naar vermogen. Daarvoor is cruciaal dat werkgevers bereid zijn om werk te bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Er zijn echter een aantal belangrijke hindernissen die werkgevers ervan weerhouden om deze mensen in dienst te nemen. Negatieve beeldvorming en koudwatervrees spelen daarbij een rol, maar ook de vrees voor administratieve lasten en financiële risico’s als gevolg van het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking. Sociaal ondernemers die opereren in de context van arbeidsparticipatie vervullen in dit verband een belangrijke voorbeeldfunctie.

10.
Niemand Buitenspel. Samen bouwen aan de toekomst van gezondheid. Grietje Alting, Gerda Bouma (2011). Groningen: UMCG - UMCstaf P&O/ Hanzehogeschool Groningen -HumanResource Management

De centrale doelstelling van het UMCG is ‘Bouwen aan de toekomst van gezondheid’ waarbij de focus ligt op ‘gezond ouder worden’. Om deze doelstelling te realiseren is voldoende en goed gekwalificeerd personeel nodig, nu en in de toekomst. Er moet worden gezocht naar innovatieve manieren om personeel aan te trekken, waarbij de focus wordt gericht op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en stagiaires. Dit heeft geresulteerd in de volgende onderzoeksvraag:
“Op welke wijze kan het UMCG mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en stagiaires beter inzetten om een bijdrage te leveren aan de centrale doelstelling van het UMCG?”. Deze scriptie beschrijft het onderzoek en de resultaten.

11.
Op weg naar een inclusieve arbeidsmarkt. Bijdragen van de sprekers op het symposium, 15 oktober 2010. Gerda Jehoel-Gijsbers (red.) (2010). Den Haag

Jarenlang stond Nederland bekend als een land met een hoog ziekteverzuim en een groot aantal arbeidsongeschikten. In Europees verband werd gesproken over de Dutch disease. Na een aantal drastische hervormingen in de sociale zekerheid is het ziekteverzuim flink gedaald en is het aantal werknemers dat arbeidsongeschikt wordt verklaard, sterk afgenomen. Een verhoging van de arbeidsdeelname van arbeidsgehandicapten heeft dat echter (nog) niet opgeleverd. Ook heeft zich het afgelopen decennium een nieuwe Dutch disease geopenbaard: de explosieve groei van de Wajong (arbeidsongeschiktheidsregeling voor jonggehandicapten). De gewenste inclusieve arbeidsmarkt (een arbeidsmarkt waarin iedereen, ook mensen met beperkingen, duurzaam kunnen deelnemen) is nog niet nabij. Hoe kan dit worden verklaard en wat kunnen we eraan doen?
Naar aanleiding van de eerder verschenen studie Beperkt aan het werk organiseerde het Sociaal en Cultureel Planbureau een studiemiddag met als titel Op weg naar een inclusieve arbeidsmarkt. Na een introductie van het rapport door redacteur Gerda Jehoel-Gijsbers lieten de hoogleraren Kees Goudswaard (Universiteit Leiden) en Nicolette van Gestel (Universiteit van Tilburg en Radboud Universiteit Nijmegen) en lector Rienk Prins (Astri/Progresz) hun licht schijnen over deze problematiek. Zij gaven ieder vanuit een eigen invalshoek (resp. regelgeving, uitvoering en internationale vergelijking) een helder inzicht in de ontwikkelingen in ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en re-integratie en in mogelijkheden tot verbetering. Hun lezingen zijn gebundeld in deze publicatie.

buitenland

Eindelijk een mooie, activerende site voor werkgevers. Stuur een e-card of bekijk de 'Field Guide'! Thinkbeyondthelabel