CrossOverprojecten

om te lezen

Thema 1: De hele beroepsbevolking in haar diversiteit
1.
Onbekend maakt onbemind. Attitude onderzoek naar de positie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt. Petersen van, A., Vonk, M. (2004). Een onderzoek in opdracht van Commissie het Werkend Perspectief. Leiden: Research voor Beleid

Deze rapportage van 108 pagina’s beschrijft de uitkomsten van het attitudeonderzoek naar de beeldvorming rond mensen met een handicap, chronische ziekte of psychische aandoening. Het is geschreven in opdracht van de Commissie ’t Werkend Perspectief. De arbeidsmarkt lijkt voor mensen met een handicap, chronische ziekte of psychische aandoening maar beperkt toegankelijk. Een deel van de verklaring voor de lage arbeidsparticipatie ligt in de beeldvorming die rond deze categorie arbeidskrachten bestaat. Arbeidsgehandicapten hebben te maken met specifieke belemmeringen en hindernissen voortkomende uit gebrek aan kennis en negatieve beeldvorming onder potentiële werkgevers en collega’s.

2.
HR-professional zet de deur open voor Wajonger. Sligte, D. (2008). TNS Nipo Consult in opdracht van CrossOver.

Nederland kent in 2008 167.000 Wajongers - jongeren met een arbeidshandicap. De totale kosten van uitkeringen voor deze groep zijn gestegen tot 2 miljard euro. Wajongers kunnen echter heel goed de oplossing zijn voor een nijpend tekort op de arbeidsmarkt en voor de vergrijzing die op de loer ligt. TNS NIPO Consult onderzocht, in opdracht van CrossOver en de VAC, wat HR-professionals vinden van het in dienst nemen van Wajongers in hun organisatie. En wat blijkt? Ruim vier op de tien HR-professionals (42%) zijn bereid een Wajonger in dienst te nemen. Bij 99 procent van de organisaties worden werkzaamheden uitgesteld. Ruim de helft van deze werkzaamheden (56%) zou prima door Wajongers gedaan kunnen worden, aldus de HR-professionals. Een kwart (23%) van de HR-professionals ziet dus kans tot job carving in de eigen organisatie. Hierbij worden nieuwe functies gecreëerd op basis van simpele werkzaamheden.

3.
Ervaringen van werkgevers met Wajongers. Onderzoek onder werkgevers naar de mogelijkheden voor verbetering van de arbeidsparticipatie van Wajongers. C.E. Wissink, L. Mallee en M. van Leer (2009). Regioplan Beleidsonderzoek in opdracht van de Raad voor Werk en Inkomen.

Dit is de eindrapportage (101 pagina’s) van genoemd onderzoek. De centrale vraag van het onderzoek is:
Welke arbeidsparticipatiemogelijkheden bieden werkgevers voor Wajongers en hoe kunnen deze worden verbeterd? In dit onderzoek komen vooral de werkgevers aan het woord, maar daarnaast is er ook aandacht voor de ervaringen van Wajongers en dienstverleners. De focus ligt op de reguliere arbeidsmarkt.

4.
Weerbarstige denkbeelden: De beeldvorming van leidinggevenden en werknemers over mensen met een arbeidsbeperking; eindrapport. Verveen, E., Petersen van, A. (2007). Leiden: Research voor Beleid.

In opdracht van de Commissie het Werkend Perspectief heeft Research voor Beleid bij diverse groepen werknemers en niet-werkenden onderzoek gedaan naar de beeldvorming jegens arbeidsgehandicapten. Dit rapport beschrijft de resultaten (96 pagina’s). Een meerderheid van de werknemers en leidinggevenden voelt zich over het algemeen niet onzeker in de omgang met mensen met een handicap of beperking. De algemene beeldvorming bij werknemers en leidinggevenden rond arbeidsgehandicapten op de werkvloer is niet altijd positief. Vooral mensen met psychische klachten melden zich volgens ongeveer de helft van de leidinggevenden vaker ziek en zijn minder productief dan gezonde werknemers.

5.
Stigma en Werk in beeld: Rapportage vooronderzoek. Annemarie Kolenberg (2012). Stichting Samen Sterk tegen Stigma

In dit vooronderzoek (36 pag.) is onderzocht welke vooroordelen bij de ketenpartijen en mensen met psychische aandoeningen heersen en welke interventies effectief zijn en nog moeten worden ontwikkeld om meer kans op betaald werk te genereren. Het onderzoek bestond uit deskresearch, focusgroepen met alle betrokken partijen en interviews met professionals uit het werkveld. Onbekendheid en vooroordelen vormen de belangrijkste drempel om mensen met een psychische aandoeningen aan te nemen. Van alle negatieve beelden over psychiatrische patiënten zijn hun vermeende gevaarlijkheid en onvoorspelbaarheid de meest hardnekkige. Een veel voorkomend vooroordeel bij de ketenpartijen is dat mensen met een psychische aandoening niet kunnen werken. 'Eens ziek, altijd ziek.'Werkgevers zijn huiverig mensen met psychische aandoeningen in dienst te nemen. Vaak is er weinig begrip bij collega's en leidinggevenden. De voornaamste belangen voor de werkgever om mensen met een (psychische) aandoening aan te nemen zijn diversiteit van de werknemers, economisch voordeel en anticiperen op afnemend arbeidspotentieel. Duurzaam, mensgericht ondernemen leidt tot persoonlijke ontwikkeling en werkgeluk. Dit verbetert de marktpositie van bedrijven. Door meer kennis over de stoornis kan meer begrip worden gekweekt. Het gaat hierbij vooral om meer kennis en openheid over de aandoening en/of bijbehorende beperkingen dan over een bepaalde persoon.

6.
Jongeren met een arbeidsbeperking en hun werkgevers. Hoe een goede match tot stand komt. Koppel van de, K. (2010). Utrecht: Universiteit Utrecht, Sociale Wetenschappen.

In deze masterthesis (81 pagina’s) is onderzocht welke factoren bijdragen aan het ontstaan van een match tussen jongeren met een arbeidsbeperking en hun werkgevers. Binnen het onderzoek gaat het om jongeren met een licht verstandelijke beperking veelal met een psychische of autistische stoornis of een combinatie hiervan. Vanaf scholen voor praktijkonderwijs en regionale expertise centra worden de jongeren zoveel mogelijk klaargestoomd om te gaan werken bij een reguliere werkgever. Doel van het onderzoek is de geschiktheid van een werkgever voor een bepaalde jongere voorspelbaar te maken. Daarmee heeft de op te bouwen relatie tussen jongere en werkgever een grotere kans van slagen. Er is onderzocht welke factoren zorgen voor een goede match tussen een jongere met een arbeidsbeperking en zijn werkgever en aan welke voorwaarden de partijen moeten voldoen. Binnen het model ligt de nadruk op de begeleidingsstijlen van werkgevers en de begeleidingsbehoeften van de jongeren.

7.
Niet alleen kennis alleen; onderzoek naar kennis bij P&O’ers omtrent gelijke behandeling en non discriminatie op de arbeidsmarkt. Iris Kappelle (2010). Hogeschool Rotterdam/ Stichting Radar.

Dit rapport is geschreven in het kader van een afstudeeropdracht bij de opleiding Personeel en Arbeid. Om discriminatie te voorkomen is de rol van de afdeling P&O en de P&O’er in deze belangrijk. Door een gebrekkige kennis van discriminatie- en gelijke behandelingswetgeving stellen bedrijven en organisaties hun medewerkers, bewust of onbewust, bloot aan discriminatie. De gevolgen hiervan voor de medewerker, maar ook voor het bedrijf en de maatschappij kunnen groot zijn. Deze kennis en de wetenschap dat in de vier jaar HBO P&A opleiding van de auteur minimale aandacht is besteed aan non-discriminatie en gelijkebehandelingswet- en regelgeving is het idee ontstaan om te onderzoeken welke kennis P&O’ers hebben van de gelijke behandelings- en non-discriminatiewetgeving, hoe ze aan deze kennis komen en waar ze de kennis voor gebruiken.
Er is ook een samenvatting van het rapport.

8.
Reëel in werk. Een onderzoek naar de verschillende wijzen waarop werknemers met functionele beperkingen omgaan met de eisen die het werk stelt. Karen van den Toren, Frans J. N. Nijhuis, Petra A. M. E. Crombag-Röben, Karin van Soest, Brigitte van Lierop (2008). Maastricht: Universiteit Maastricht

Voor een succesvolle arbeidsparticipatie is het noodzakelijk dat mensen met een functiebeperking er in slagen om zo goed mogelijk hun arbeid te kunnen verrichten. Hiervoor kunnen onder andere materiële aspecten (bijv. hulpmiddelen), organisatorische (bijv. werktijden) en gedragscomponenten van belang zijn. Met betrekking tot het gedrag kunnen zowel het gedrag van de collega’s en van de leidinggevende als het eigen gedrag een belangrijke rol spelen. In dit onderzoek is gekeken naar de verschillende wijzen waarop werknemers met functionele beperkingen omgaan met de eisen die de werksituatie stelt. Deze kennis kan een bijdrage leveren aan het vergroten van de arbeidsmogelijkheden van werknemers met beperkingen. Uitgangspunt is de wijze waarop werknemers met een functiebeperking hun eigen werk beleven en vorm geven aan hun arbeidsparticipatie. Op deze manier kan achterhaald worden hoe zij omgaan met hun beperkingen in relatie tot de eisen die de werksituatie stelt. Door analyse van deze handelingswijzen ontstaan er bruikbare voorbeeldstrategieën voor andere mensen met beperkingen, zowel voor personen met als zonder werk. Zij zien welke manieren er zijn om werkhervatting en werkbehoud mogelijk te maken. Ook kunnen de resultaten van dit onderzoek benut worden om mensen met functionele beperkingen te ondersteunen bij het succesvol participeren in de arbeid.

9.
Tussen nieuw denken en nieuw doen. Verkenning attitudes rond de wajong. Gejo Duinkerken, Peter Wesdorp, Selle van der Woude (2009). Zoetermeer: WhatWorks.

De centrale vraag van dit onderzoek is welke attitudes bevorderend werken om jongeren met een beperking maximaal te laten participeren. Om op het spoor van stimulerende attitudes te komen, zijn gewenste praktijken onderzocht. Werkgevers zijn geïnterviewd die naar tevredenheid Wajongers in dienst hebben. Zo ook professionals uit de zorg, onderwijs en re-integratiewereld en ouders die hier met elkaar toe bijdragen.
Je zult het maar hebben: een structureel functionele beperking. Fysiek of mentaal. Blind of autist. In een rolstoel zitten, een aangeboren hartafwijking hebben of een borderliner zijn. Veel mensen realiseren zich niet dat je dan, net als alle anderen, ook hoog of juist laag opgeleid kan zijn. Dat je dromen hebt net als ieder ander over wat je later worden wilt. De status Wajong roept vaak verkeerde beelden op. Je bent afgekeurd! Je kunt niet werken! Wat betekent Wajong dan wel? Wajong houdt formeel in dat je niet in staat wordt geacht het minimumloon te kunnen verdienen.

10.
Wat vinden bedrijven? Een peiling onder HRM’ers en P&O’ers over het in dienst nemen van een Wajongere. Brigitte van Lierop (2009). Nieuwegein: CrossOver.

In 2009 heeft CrossOver een peiling laten uitvoeren naar de bereidheid van bedrijven om een Wajongere in diens te nemen. De peiling vond plaats onder diegene in een organisatie die in hoge mate verantwoordelijk zijn voor het in dienst nemen van nieuw personeel. We presenteren de resultaten van deze peiling aan de hand van een aantal zelf gekozen vragen.

Thema 2: Werk voor iedereen
1.
Inclusieve arbeidsorganisaties. van Wijk, E., Brouwer, P. Smit, A. (2012). Hoofdstuk 7 in: Belemmerd aan het werk. Versantvoort, M. van Echtelt, P. (red.) Trendrapportage ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en arbeidsdeelname personen met gezondheidsbeperkingen. Den Haag: SCP, CBS, TNO en UWV Kenniscentrum

In hoofdstuk 7 van dit rapport (pp 125-144) wordt een onderzoek beschreven naar de kenmerken van inclusieve arbeidsorganisaties. De Nederlandse overheid wil meer mensen met een arbeidsbeperking laten instromen op de arbeidsmarkt en het potentieel van hen die al wel een baan hebben beter benutten. Daarvoor zijn inclusieve arbeidsorganisaties nodig; organisaties die mensen met een arbeidsbeperking duurzaam in hun bedrijf laten werken naar vermogen en de daarvoor benodigde aanpassingen realiseren. Het aantal inclusieve organisaties is beperkt. Om te kunnen stimuleren dat er meer inclusieve organisaties komen, moeten we weten aan welke kenmerken deze organisaties voldoen en welke ondersteuning werkgevers eventueel nodig hebben om hieraan te voldoen. Het rapport beschrijft wat er in de literatuur bekend is over de kenmerken van inclusieve organisaties. Bekijk de bronnenlijst aan het einde voor meer leessuggesties. Vervolgens onderzoeken de auteurs waarin organisaties die mensen uit kwetsbare groepen inzetten verschillen van organisaties die daar geen ervaring mee hebben.

2.
Het verschil maken. Aukje Smit ; Cees Wevers ; Hanneke Kooij-de Bode ; Joyce van der Wolk (2010). Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven

Rapport 66 pagina’s
De krapte op de arbeidsmarkt werpt een nieuw licht op het benutten van het arbeidspotentieel van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in de schoonmaakbranche. Om deze mensen productief te kunnen inzetten is sociale innovatie van belang: een vernieuwing in de arbeidsorganisatie en in arbeidsrelaties die leidt tot verbeterde prestaties van de organisatie en ontplooiing van talenten (NCSI). In dit onderzoek staat de vraag centraal op welke manier bedrijven in de schoonmaakbranche hier invulling aan geven. Wat is een effectieve aanpak en wat zijn de gevolgen voor de productiviteit? Leidt het werken met doelgroepen tot meer ontwikkelingsmogelijkheden voor de reguliere schoonmakers? En wat zijn in dit verband belangrijke trends en kansen voor de branche? Het onderzoek bestond uit een literatuursearch, interviews bij schoonmaakbedrijven en enkele andere organisaties en een uitgebreide casestudie bij een bedrijf dat met succes werkt met relatief veel mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

3.
Business strategies that work - a framework for disability inclusion. ODEP. (2012). Washington: Department of Labor, Office of Disability Employment Policy (ODEP).

Gids, 18 pagina’s. Engels.
Business Strategies that Work identifies promising employment policies and practices for recruiting, hiring, retaining, and advancing qualified individuals with disabilities. It is a guide for employers who want to ensure that their workplaces are truly diverse and inclusive. And it is a tool, with proactive and dynamic human resource strategies, for employers who want to be successful in today's diverse and global markets. The strategies found in this document are used by employers who make a strong business case for employing people with disabilities. By identifying, adopting, and refining these effective and meaningful employment practices that welcome people with disabilities, you too can benefit from having a vibrant, diverse workforce.

4.
Job carving: Finding goodness of fit. Griffin, C., & Hammis, D. The Rural Exchange, The Rural Institute: Center for Excellence in Disability Education, Research, and Service, Volume 15, Number 1, 2002.

Engelstalig artikel over job carving. Heel kort gezegd houdt job carving het volgende in: bijeenbrengen van de vraag van werkzoekenden en de behoeften van werkgevers via een systematische werkplekanalyse en persoonsgerichte carrièreplanning.

5.
Inclusieve organisaties - Op weg naar duurzame arbeidsparticipatie. Zijlstra, F., Mulders, H., Nijhuis, F. (2012). Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken.

Diverse maatschappelijke trends leiden tot problemen op de arbeidsmarkt. Demografische ontwikkelingen leiden tot tekorten op de arbeidsmarkt, terwijl, anderzijds de ‘onderkant’ van de arbeidsmarkt omvangrijker lijkt te worden. Dat laatste is het gevolg van toenemende eisen die aan werkende mensen worden gesteld. Hierdoor zullen organisaties problemen hebben om voldoende geschikt personeel te vinden, en tegelijkertijd zijn er mensen die geen werk kunnen krijgen. In dit artikel wordt betoogd dat in de loop der tijd de eisen van werk zijn toegenomen. Dit artikel doet een voorstel om via ‘functiedifferentiatie’ geschikt werk te creëren om meer mensen aan het werk te krijgen, en te houden. Organisaties zullen inclusief moeten worden.

6.
Inclusief herontwerp van werkprocessen. Frans Nijhuis, Henny Mulders en Fred Zijlstra (2011). Aan de slag; 1/2-2011

Dit is een kort artikel. De methode Inclusief herontwerp van werkprocessen (IHW) is gericht op arbeidsparticipatie van mensen met beperkingen. Het is een instrument dat moet gaan bijdragen aan beter toegankelijke arbeidsorganisaties, c.q. aan inclusieve arbeidsorganisaties. Een inclusieve arbeidsorganisatie is een organisatie die optimaal gebruikmaakt van de diversiteit van talenten en vermogens op de arbeidsmarkt. Het is een organisatie waarin iedereen in staat wordt gesteld om naar vermogen bij te dragen aan het bedrijfsresultaat. Een inclusieve arbeidsorganisatie is daarom ook in staat om mensen met arbeidsbeperkingen op te nemen en duurzaam in dienst te houden en te voorkomen dat werknemers voortijdig uitvallen met beperkingen door ziekte of veroudering.

7.
Werken naar vermogen: vermogen om te werken. Prof. Dr. F. J. N. Nijhuis (2011). Rede uitgesproken bij de aanvaarding van de Atlant-leerstoel Inclusieve (Arbeids)organisatie aan de Faculty of Psychology and Neuroscience van de Universiteit Maastricht.

Bepalend voor de passendheid van een functie is de overeenkomst tussen de eisen die een functie stelt en de competenties en mogelijkheden van de potentiële werknemer. Om tot een goede matching te komen zijn binnen de arbeids- en organisatiepsychologie aan de ene kant assessmentinstrumenten ontwikkeld om de mogelijkheden en kwaliteiten van een potentiële werknemer te beoordelen en anderzijds worden functies beschreven en gecreëerd die het beste voldoen om de noodzakelijke werkprocessen in een optimale bezetting te realiseren. Onderzoek wijst uit dat het organiseren van werkprocessen op één manier nooit kan beantwoorden aan de diversiteit van de mogelijkheden, capaciteiten en wensen van werknemers. Sommige mensen blijken goed in staat te zijn om te werken in meer eenvoudige functies, terwijl andere werknemers gemotiveerd worden door meer complexe en uitdagende functies. De juiste man of vrouw op de juiste plaats is dan ook de kern van de personeelspsychologie. Bij het ontwerpen van werkprocessen lijkt het er echter op dat deze behoefte aan diversiteit in functies in de afgelopen jaren ondergesneeuwd is geraakt. Ten onrechte zoals de auteur in deze rede zal laten horen. Het niet uitgaan van diversiteit sluit namelijk een aantal mensen uit van reguliere arbeid. In deze rede staat de auteur stil bij de wijze waarop de realisatie van de mogelijkheden van mensen met een beperking waargemaakt kan worden, de wijze waarop organisaties in staat zijn om daadwerkelijk op een goede wijze de mogelijkheden van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt kunnen benutten en organisaties kunnen
uitgroeien tot inclusieve organisaties.

8.
Businesscases functiecreatie. Brigitte van Lierop en Tom de Haas (2011). SBCM Arbeidsmarkt.

Tussen juni en half september 2011 zijn, in opdracht van SBCM, vier cases beschreven waarin specifiek gewerkt is – en gewerkt wordt – aan functiecreatie. Cases waarin private werkgevers en SW-bedrijven samenwerken en waarbij het wederzijds belang, de businesscase, vooropstaat. Bij de selectie van cases is uitgegaan van bij SBCM bekende,
maar sterk verschillende voorbeelden van functiecreatie. Ook is gekeken naar cases die een positieve reputatie in het veld hebben, vanwege hun innovatieve aanpak en de
spannende combinaties die erin zitten. Denk bijvoorbeeld aan functiecreatie in het primair proces van een absoluut hightechbedrijf. In deze rapportage doen wij, Brigitte van Lierop en Tom de Haas, als uitvoerders van deze opdracht verslag van onze bevindingen. We doen dit in de vorm van een uitgebreide beschrijving van vier sterk uiteenlopende businesscases. In deze proloog, de inleiding op de cases, lijkt het ons
van belang om kort stil te staan bij de opgedane inzichten bij het onderzoeken van de voorbeelden. We vinden de uitkomsten verrassend. De inzichten die we hebben opgedaan, zijn van belang en willen we graag nadrukkelijk onder de aandacht van de lezer brengen.

9.
Functiecreatie. Brigitte van Lierop - Disworks (2012). Maandblad re-integratie

In dit artikel wordt uiteengezet wat functiecreatie is en worden enkele voorbeelden besproken. Ook wordt toegelicht hoe het proces van functiecreatie eruit ziet. Bij functiecreatie worden de meer complexe taken onderscheiden van de minder complexe taken. Daarvoor worden de functies en de werkprocessen onder de loep genomen. Want overeind staat dat de werkprocessen die in het bedrijf plaatsvinden, soepel moeten blijven verlopen en zelfs waar mogelijk geoptimaliseerd. Deze manier van naar het werk kijken, vraagt een andere blik van de werkgever. Enerzijds vraagt het van de werkgever dat deze open staat om mensen die nu buiten het reguliere arbeidsproces staan, de mogelijkheid te geven om er deel van uit te gaan maken. Anderzijds vraagt het van de werkgever dat zij op een andere manier naar hun eigen werk en hun werkprocessen gaan kijken.

10.
Methode MaakWerk. Een handleiding voor het creëren van banen voor mensen met een verstandelijke beperking. Karin van Soest, Brigitte van Lierop, Dick van der Pijl, Petra Crombag (2008). Utrecht: Vilans.

Dit is de handleiding van de methode ‘MaakWerk’. De handleiding is geschreven voor ervaren professionals in de re-integratie van mensen met een verstandelijke beperking. Met de methode MaakWerk worden mensen met een verstandelijke beperking, die nu geen toegang hebben tot de reguliere arbeidsmarkt, in staat gesteld een baan te vervullen binnen een reguliere arbeidsmarktsetting. Het vernieuwende van deze methode ten opzichte van andere werkwijzen om mensen met een verstandelijke beperking naar werk te begeleiden, is dat er nieuwe banen gecreëerd worden uitgaande van bestaande en reeds ingevulde banen. Een grote groep mensen met een verstandelijke beperking is namelijk niet in staat te voldoen aan de eisen die binnen bestaande functies gesteld worden. Een grondige analyse van taken binnen bestaande banen biedt mogelijkheden om taken samen te voegen tot een of meerdere nieuwe functies, geschikt voor mensen met een zeer grote afstand tot de arbeidsmarkt. Met het oog op de ontwikkeling van de methode is een uitgebreid literatuuronderzoek uitgevoerd. Gezocht is naar goede voorbeelden van het creëren van nieuwe banen uit bestaande functies en de daarbij gehanteerde werkwijze. In de Verenigde Staten heeft men, zo blijkt uit het literatuuronderzoek, al 10 tot 15 jaar ervaring met het ontwikkelen van banen voor mensen met beperkingen met weinig kansen op de arbeidsmarkt. Eén van de methoden die al enige jaren in Amerika wordt toegepast is Job Carving.

11.
Goed benut, goed bestuurd Advies Commissie Toekomst en Transitie Sociale werkvoorziening. Voorzitter Anton Westerlaken, september 2011.

De VNG en Cedris hebben naar aanleiding van de kabinetsplannen voor de Sociale Werkvoorziening een onafhankelijke commissie ingesteld om een advies op te stellen over de toekomst van de sociale werkvoorziening en de transitie naar een nieuw systeem. Streven is om zoveel mogelijk mensen in de sociale werkvoorziening naar een reguliere baan te krijgen en tegelijkertijd een beschermde werkomgeving te bieden voor hen die deze ondersteuning nodig hebben. De commissie doet zes aanbevelingen en rapporteert hierover in dit advies (33 pagina’s).

Dankzij veel inzet en betrokkenheid heeft de Nederlandse samenleving ervoor gekozen om voorzieningen te ontwikkelen voor mensen die een steuntje in de rug nodig hebben. Dit geeft een variatie aan regelingen en mogelijkheden. De manier waarop een samenleving omgaat met meer kwetsbare groepen wordt ook wel beschaving genoemd. Hoe ga je om met mensen, hoe zorg je voor mensen, hoe faciliteer je mensen die niet alles op eigen kracht kunnen? Mensenwerk dus in de meest zuivere zin van het woord. Dit geldt ook voor wat we nu nog de Sociale Werkvoorziening noemen. Een voorziening die ontwikkeld is om juist mensen te helpen die niet of minder goed mee kunnen in het ‘geweld’ op de arbeidsmarkt. Het inzetten van alle talenten is noodzakelijk. Het is de overtuiging van de commissie dat daarvoor andere structuren en werkwijzen nodig zijn. Juist om een omslag te realiseren die de belemmeringen van de huidige opzet doorbreken.

12.
Sociale ondernemingen en werknemers met een arbeidsbeperking. Aukje Smit, A., Graaf de B., Verweij, E., Brouwer, P. (2011). Hoofddorp: TNO.

Het Ministerie van SZW heeft TNO gevraagd een onderzoek te doen naar de specifieke knelpunten, meerkosten en -baten en behoeften aan ondersteuning bij de oprichting en/of bedrijfsvoering van sociaal ondernemers die opereren in de context van arbeidsparticipatie van personen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit rapport beschrijft dit onderzoek en de resultaten (38 pagina’s).
Het kabinetsbeleid is erop gericht dat mensen met een arbeidsbeperking zo regulier mogelijk participeren naar vermogen. Daarvoor is cruciaal dat werkgevers bereid zijn om werk te bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Er zijn echter een aantal belangrijke hindernissen die werkgevers ervan weerhouden om deze mensen in dienst te nemen. Negatieve beeldvorming en koudwatervrees spelen daarbij een rol, maar ook de vrees voor administratieve lasten en financiële risico’s als gevolg van het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking. Sociaal ondernemers die opereren in de context van arbeidsparticipatie vervullen in dit verband een belangrijke voorbeeldfunctie.

13.
Op zoek naar het werkgeversperspectief bij de arbeidsparticipatie van Wajongers. Notitie. Verhoeven, D. (2010). Nieuwegein: Kennis- en Innovatiecentrum CrossOver.

Om meer jongeren met een beperking te kunnen laten participeren op de arbeidsmarkt is de bereidheid van reguliere werkgevers om hen een kans te bieden essentieel. Zij bieden de toegang tot arbeid en alleen met hun medewerking kan de economische zelfstandigheid van jongeren met een beperking vergroot worden. In het gesprek met het bestuur van Kennis- en Innovatiecentrum CrossOver begin 2010 heeft een aantal parlementariërs de vraag gesteld wat, vanuit het perspectief van ondernemers, nodig is om meer jongeren met een beperking duurzaam toegang te verschaffen naar regulier werk. Waarom onderschrijven werkgevers de noodzaak om de arbeidsmarkt toegankelijker te maken voor jongeren met een beperking maar blijven zij tegelijkertijd terughoudend in het beschikbaar stellen van werkplekken? Waarom gaat een andere groep werkgevers de uitdaging aan maar blijft vervolgens huiverig om de jongeren uiteindelijk een dienstverband voor onbepaalde tijd aan te bieden? Waar lopen werkgevers tegen aan en wat zouden ze veranderd willen zien? In deze notitie (8 pagina’s) vindt u een overzicht van de bevindingen van werkgevers die in diverse publicaties over dit thema zijn beschreven. De bevindingen uit de onderzoeksresultaten zijn aangevuld met informatie die CrossOver verzamelde in gesprekken die zij met MKB werkgevers voerde.

14.
Het Boeketbedrijf. Sociaal ondernemen met Wwerken naar vermogen. Marjo Gruisen (2012).

Er vindt een fundamentele hervorming plaats van de arbeidsmarkt. Met de invoering van de Wet werken naar vermogen worden er ingrijpende maatregelen doorgevoerd. Mensen met een arbeidshandicap komen in grote aantallen op de arbeidsmarkt. Het Boeketbedrijf beschrijft in heldere taal wat de gevolgen daarvan zijn. Voor ondernemers biedt dit kansen. Het Boeketbedrijf maakt duidelijk waar die kansen liggen. De talloze voorbeelden en ervaringen van ondernemers uit het boeketbedrijf laten zien dat sociaal ondernemen heel gewoon is. Bestuurders en zij die al in het vakgebied werkzaam zijn, staan voor de uitdaging om de strategie te herzien.

Dit boek is te bestellen bij online boekwinkels.

Ondanks het vallen van het kabinet in voorjaar 2012, is het waarschijnlijk dat een hervorming van de sociale zekerheid in lijn met de plannen van de Wet werken naar vermogen doorgang vindt.

15.
Van Arbeidsparticipatie naar een inclusieve arbeidsmarkt
‘Een cultuuromslag binnen het bedrijfsleven en de zorg’
. Arthur van Schijndel (2011). Amersfoort: Hogeschool Utrecht.

Dit artikel id geschreven in het kader van een afstudeeropdracht. De auteur: ‘Wanneer men kijkt naar de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking in Nederland, steekt deze schril af bij andere landen. Internationaal gezien is in Nederland een groot aantal mensen met een beperking aangewezen op een beschutte werkomgeving. Het is een hardnekkige trend in Nederland om mensen met een beperking te weren van de reguliere arbeidsmarkt. Om de begeleiding te betalen voor deze beschutte werkplekken, krijgt de cliënt een indicatie van het CIZ (Centrum Indicatiezorginstelling) of een PGB (Persoonsgebonden Budget) uit de AWBZ. Naar mijn mening dienen mensen met een beperking vaker te worden opgenomen in het arbeidsproces, om de kosten van de AWBZ minder te laten stijgen. Het is een complex proces om dit te veranderen, omdat verschillende partijen hierin een rol spelen. Zowel de overheid, het bedrijfsleven, de zorginstellingen en de mensen met een beperking dienen open te staan voor verandering in denken en handelen. In mijn visie dient er een cultuuromslag te komen binnen het bedrijfsleven en de zorg. In dit artikel laat ik u zien, hoe deze cultuuromslag bereikt kan worden.’

16.
Niemand Buitenspel. Samen bouwen aan de toekomst van gezondheid. Grietje Alting, Gerda Bouma (2011). Groningen: UMCG - UMCstaf P&O/ Hanzehogeschool Groningen -HumanResource Management

De centrale doelstelling van het UMCG is ‘Bouwen aan de toekomst van gezondheid’ waarbij de focus ligt op ‘gezond ouder worden’. Om deze doelstelling te realiseren is voldoende en goed gekwalificeerd personeel nodig, nu en in de toekomst. Er moet worden gezocht naar innovatieve manieren om personeel aan te trekken, waarbij de focus wordt gericht op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en stagiaires. Dit heeft geresulteerd in de volgende onderzoeksvraag: “Op welke wijze kan het UMCG mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en stagiaires beter inzetten om een bijdrage te leveren aan de centrale doelstelling van het UMCG?”. Deze scriptie beschrijft het onderzoek en de resultaten.

17.
Empowerment of employees with a chronic disease. Inge Varekamp (2012). Proefschrift. UvA/ GVO drukkers & vormgevers B.V. | Ponsen & Looijen

Dit proefschrift gaat over de knelpunten die werknemers met een chronische aandoening op hun werk ondervinden en over een training die deze werknemers ondersteunt bij het oplossen van deze knelpunten. Deze training is gebaseerd op het ‘empowerment’ principe: het vergroten van kennis, vaardigheden en bewustzijn van eigen waarden en behoeften, om de deelnemers in staat te stellen doelen te definiëren, oplossingen te bespreken en te realiseren. Het vergroten van het vertrouwen in eigen kunnen wat dit betreft - ‘perceived self-efficacy’ in termen van de sociale leertherorie van Bandura - is een onderdeel van deze empowerment benadering. Dit proefschrift behandelt de volgende vragen:
1. Hoe gaat het met mensen met een chronische ziekte op de arbeidsmarkt en welke knelpunten ervaren zij rond hun werk?
2. Zijn er vormen van arbeidsbegeleiding beschreven die uitgaan van een empowerment perspectief en die gericht zijn op behoud van werk; zijn deze effectief gebleken?
3. Is een dergelijke empowerment training in Nederland te ontwikkelen en uitvoerbaar; zijn de deelnemers daar tevreden over?
4. Welke problemen en oplossingsstrategieën komen bij deze training naar voren?
5. Is een dergelijke interventie effectief?

buitenland

Eindelijk een mooie, activerende site voor werkgevers. Stuur een e-card of bekijk de 'Field Guide'! Thinkbeyondthelabel